Van informatie naar besluitvorming ... en verder
Mijn naam is Ernst Kuntz. Ik ben van oorsprong afkomstig uit Den Haag (geboren en getogen), maar woon nu al heel lang in het Noorden van het land.
Aan het begin van mijn loopbaan heb ik geruime tijd (1964/1975) gewerkt voor een klein persbureau in Den Haag. Dat bedrijfje hield zich vooral bezig met het verschaffen van (achtergrond)informatie aan de schrijvende pers en radio en televisie. In die periode ben ik het belang gaan inzien van het beschikken over goede en volledige informatie. Wanneer ik in krant of tijdschrift of op de televisie zag welke uitwerkingen dit (mijn werk) had, stimuleerde dat mij om nog beter mijn best te doen bij het zoeken naar en verschaffen van die informatie.
In een later stadium (1975/1985) ben ik me in een wat grotere organisatie, die zich bezighield met dienstverlening op het agrarische vlak, meer gaan interesseren voor de wijze waarop informatie leidt tot beeldvorming bij mensen en uiteindelijk tot besluiten die ook gevolgen hebben voor anderen (stakeholders). Invoering van een nieuwe pensioenregeling en overgang van een eigen arbeidsvoorwaarden- reglement naar een CAO waren voor mij aanleiding om me te gaan verdiepen in de fenomenen vakbonden en medezeggenschap. In die organisatie heb ik vervolgens een belangrijke bijdrage geleverd aan de instelling van een ondernemingsraad, waarvan ik naderhand secretaris werd. Ook heb ik daar mijn eerste ervaringen opgedaan als kaderlid van een vakbond. Wat mijn (dagelijks) werk bij die organisatie als zodanig betreft, ben ik vanuit de administratie de IT "ingerold" en heb ik op dat vlak ook mijn eerste ervaringen opgedaan met projectmatig werken binnen een grotere, overkoepelende, landelijke organisatie.
Een belangrijke stap naar professionalisering van mijn IT-werkzaamheden was de overgang in 1985 naar een software-bedrijf (detachering), dat enige jaren later werd overgenomen door een Nederlands bedrijf met brede aspiraties op het vlak van de informatie-technologie. Dat laatste bracht mij ook weer terug bij mijn belangstelling voor en affiniteit met besluitvormingsprocessen. In 1990 kwam ik weer in de medezeggenschap terecht en kreeg daarbij al snel te maken met allerlei keuzeprocessen, zoals:
- alle soorten werkzaamheden waarom een klant vraagt uitvoeren of vaststellen wat we als core business beschouwen en ons daartoe beperken (dat gold overigens dikwijls ook voor de medezeggenschap zelf;
- elk jaar de organisatiestructuur veranderen (modeverschijnsel) of proberen te komen tot een (meer) duurzame structuur;
- doorgaan met het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad of streven naar deelname aan een bedrijfstak-CAO of tot stand brengen van een ondernemings-CAO;
- werknemers beschouwen als een productiemiddel of als "mensen die hun lot verbinden aan de organisatie en die hun kwaliteiten en energie bundelen met die van andere mensen om die via de organisatie te laten uitstromen in de wereld" (Zwart) of anders uitgedrukt: "at it's heart, every company is a dynamic network of promises" (Sull/Spinosa);
- accepteren dat internationalisering leidt tot een vermindering van invloed van de werknemers op strategische besluiten of medezeggenschap uitbreiden naar het internationale niveau om verbonden te blijven met wat er daadwerkelijk in de organisatie gebeurt. Daarbij spelen ook de verhouding en samenwerking tussen nationale en internationale medezeggenschap een belangrijke rol.
Ook in deze periode heb ik het werk voor de medezeggenschap gecombineerd met vakbondsactiviteiten. Daardoor was ik vanaf het begin (1997) ook betrokken bij de onderhandeling over een eigen bedrijfs-CAO.
Na een lange periode in de medezeggenschap, waarvan ongeveer 6 jaar fulltime, heb ik in 2006 de medezeggenschap "beperkt" tot het internationale aspect (Europese Ondernemingsraad) en ben ik me binnen het - inmiddels bijna 10.000 werknemers tellende - Nederlandse deel van de organisatie gaan bezighouden met interne loopbaanbegeleiding. Daarmee zette ik tevens een stap van collectieve betrokkenheid (wat de organisatie beweegt en wat er in de organisatie gebeurt) naar individuele betrokkenheid (wat de individuele werknemer is, wil en kan). Een boeiende statp, die hoge eisen stelde aan mijn inlevingsvermogen, relatiebeheer en flexibiliteit. Daarbij ging het niet meer om de medewerker in het algemeen, maar om een specifieke medewerker met al haar/zijn mogelijkheden en onmogelijkheden en de vraag wat de organisatie aan die medewerker te bieden had. Het gebruik van loopbaantools (bijvoorbeeld: assessments, kernkwadranten, inspiratiespel) vormde daarbij voor mij een nieuwe uitdaging, die ik met beide handen heb aangepakt.
Terugblikkend op mijn loopbaan bij deze drie werkgevers, kom ik tot de conclusie dat ik veel kansen en mogelijkheden heb gekregen, waarvan ik er heel wat heb geaccepteerd en gebruikt. Daardoor heb ik bijna altijd werk kunnen doen, dat aansloot bij mijn persoonlijkheid (wie ik ben) en bij mijn ambities (wie ik wil zijn) en mogelijkheden (wat ik - potentieel - kan). Voor mij vormt deze lange werkperiode een uitstekende basis om verder te gaan als zelfstandig adviseur en trainer. Op de vraag wat mij bezielt om de dingen te doen, die ik doe, geeft de hiervoor geciteerde uitspraak van Cees Zwart het beste antwoord: er toe bijdragen dat menselijke kwaliteit via een organisatie gebundeld kan worden met de kwaliteit en de energie van andere mensen om te kunnen uitstromen in de wereld (Prof.dr. C.J. Zwart, Manager in turbulente tijden, Rotterdam 1990).